Efectos no intencionados de currículos anónimos
Encontrar formas efectivas para combatir la discriminación en el mercado laboral sigue siendo un desafío. En Francia, la agencia estatal de empleos empezó a ofrecer a las empresas con vacantes abiertas la oportunidad de recibir CVs anónimos a través de ella, en un esfuerzo para combatir la discriminación basada en origen o lugar de residencia. Una evaluación realizada por Luc Behaghel (Paris School of Economics), Bruno Crépon (ENSAE y École Polytechnique), y Thomas Le Barbanchon (Bocconi University) halló que el esquema en realidad perjudicaba a las y los postulantes pertenecientes a minorías: estas personas tenían menos posibilidades de ser entrevistados y de ser contratados. Esto podría ser el resultado de la voluntariedad del piloto: las firmas participantes tendían a ser las que tenían mayores probabilidades de contratar personas de minorías antes de la intervención. Basándose en parte en los resultados de la evaluación, en el 2015, el gobierno abandonó esta política. Se necesita más investigación sobre los efectos de las políticas que harían la anonimización de CVs obligatoria.
El problema
Las y los postulantes pertenecientes a minorías tienen menos probabilidades de ser entrevistados y de recibir una oferta laboral.
La discriminación en mercados laborales ha sido bien documentada por investigaciones que muestran que las y los candidatos que pertenecen a minorías (o, en algunos casos, postulantes ficticios con nombres “que parecen ser propios de una minoría”) reciben menos invitaciones a entrevistas1. El objeto de este tipo de discriminaciones varía de acuerdo al contexto, sin embargo, han dado lugar a un llamado a que los procesos reclutadores protejan la información del postulante en cuanto a su origen, género, raza y/o etnia.
En Francia, el apoyo a medidas similares se intensificó tras las protestas en los suburbios de París y otras ciudades francesas en noviembre del 2005 que dirigieron la atención a las disparidades en las oportunidades laborales y educacionales. Una “Ley de Igualdad de Oportunidades” fue aprobado en marzo del 2006, obligando a las empresas con más de cincuenta personas empleadas a usar CVs anonimizados al reclutar nuevas vacantes. Sin embargo, no estaba claro si la implementación de la ley avanzaría, ya que las regulaciones que harían la ley aplicable nunca fueron publicadas. En el 2009, como un primer paso, la agencia estatal de empleos, conocida como Pôle Emploi, lanzó una iniciativa voluntaria para empresas reclutadoras en las cuales ellas podían optar por recibir CVs anonimizados.
La investigación
Ofrecer a empresas la opción de CVs anonimizados perjudicó las opciones de las y los candidatos pertenecientes a minorías.
Pôle Emploi en alianza con afiliados a J-PAL condujeron la primera evaluación aleatorizada a gran escala sobre el impacto de postulaciones anonimizados. Uno de los objetivos principales de la evaluación fue entender mejor las opciones potenciales para una futura implementación de la ley. El programa fue llevado a cabo en un periodo de diez meses entre el 2009 y 2010 en ocho de los cien departamentos franceses.
Empresas con más de cincuenta empleados que reclutaron a través de la agencia gubernamental fueron invitadas a participar en el programa, y el 62 porciento de las mismas aceptó. Para las entidades participantes, agentes de Pôle Emploi seleccionaron una muestra inicial de postulantes que calzaban con las habilidades propuestas para la vacante. Los avisos de trabajo fueron aleatoriamente asignados a uno de dos procedimientos. En el primero, se enviaron solo CVs anónimos a la empresa, sin incluir nombre, género, edad, dirección, estado civil u otra información personal normalmente ubicada al inicio de un currículo. El resto de los avisos de trabajo fueron gestionados siguiendo un procedimiento estándar, sin remover información. Para propósitos de este estudio, se definieron como pertenecientes a una minoría a las y los candidatos nacidos fuera del país, de padres inmigrantes, o quienes viven en barrios de bajos ingresos (zones urbaines sensibles).
Cuando los currículos fueron anonimizados, las empresas participantes mostraron menor probabilidad de entrevistar y contratar a las y los candidatos pertenecientes a minorías. La brecha en tasa de entrevistas entre quienes pertenecían o no a minorías se amplió en 10,7 puntos porcentuales, pasando de 2,4 puntos porcentuales en el procedimiento estándar a 13 puntos porcentuales en procesos anonimizados. En la etapa de contratación, la brecha se amplió en 3,7 puntos porcentuales.
¿Por qué los currículos anonimizados llevaron a una menos ofertas a candidatos pertenecientes a una minoría? La respuesta podría yacer en la diferencia entre las empresas que eligieron participar en el programa y las que no. Las empresas participantes que fueron asignadas aleatoriamente al grupo de comparación (y que por tanto continuaron recibiendo currículos con toda la información personal) se mostraron dos veces más dispuestas a ofrecer entrevistas a quienes pertenecían a una minoría. Por ende, la empresa promedio dispuesta a participar en el estudio en general pareció valorar positivamente los currículos de personas de una minoría, y el anonimizar los datos cambió el proceso de toma de decisiones de estas empresas.
Eliminar la información personal del currículo de un candidato o candidata puede haber limitado la habilidad de las empresas participantes a favorecer a quienes pertenecen a minorías. Mayor análisis de los datos sugiere que las empresas que valoran positivamente los currículos de candidatos de minorías son más propensas a pasar por alto las brechas en el historial laboral de estos postulantes. En la muestra del estudio, estas interrupciones en el historial laboral son más comunes entre las personas pertenecientes minorías. Cuando los currículos son anónimos, las empresas no tienen la información necesaria para contextualizar estas brechas.
Para mayor información sobre este proyecto, visite el resumen de evaluación.
De la investigación a la acción
Basándose en los resultados de la evaluación, en 2015 el gobierno decidió abandonar esta política.
Los resultados de la evaluación generaron una discusión considerable en Francia en medio de un debate más amplio sobre las mejores opciones de políticas para reducir la discriminación en la contratación. En el 2015, un grupo de trabajo comisionado por el primer ministro tomó nota de los resultados de la investigación y destacó los impactos negativos registrados en la evaluación, así como los costos y desafíos de su implementación. Al anunciar los resultados del reporte, el ministro de trabajo francés estableció que esta política sería abandonada.
Si la evaluación evidenció los límites de una política de anonimato voluntario, se necesita mayor investigación sobre el impacto de cualquier política que hiciera esta práctica obligatoria. Las empresas que se ofrecieron voluntarias a recibir currículos anonimizados no fueron representativas del total de empresas en las prácticas de entrevista y contratación, y por lo tanto el impacto de un esquema obligatorio podría ser diferente.
Un reporte adicional comisionado por el primer ministro sobre las opciones para promover la igualdad de contratación en el sector público, publicado en junio de 2016, destacó esta necesidad de una evaluación más extensa.
Una hipótesis postulada por las y los investigadores es que los currículos anonimizados representaron un obstáculo para las empresas que de lo contrario habrían deseado discriminar positivamente en favor de candidatos provenientes de barrios desaventajados. Este tipo de resultado inesperado sugiere la necesidad de fomentar evaluaciones adicionales sobre las medidas para promover la igualdad.2
Referencias
Behaghel, Luc, Bruno Crépon, and Thomas Le Barbanchon. 2015. “Unintended Effects of Anonymous Résumés.” American Economic Journal: Applied Economics 7 (3): 1–27. https://doi.org/10.1257/app.20140185.